Kadın İşçilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Korunması
Ülkemizde çalışma yaşamında kadınlarla ilgili kadın erkek eşitliğini sağlamaya çalışan bir çok düzenleme olmakla birlikte, bu husustaki en ayrıntılı düzenlemeler İş Kanunu ve ilgili mevzuat içerisinde yer almaktadır. Nitekim bu hususta 4857 sayılı İş Kanunu, bir önceki 1475 sayılı İş Kanununa nazaran daha kapsamlı ve ayrıntılı düzenlemeler öngörmüştür. Çalışma hayatında, kadınlarla ilgili olarak gerek İş Kanunu gerek Sosyal Güvenlik Hukuku ile getirilen mevzuatta öngörülen hükümlere dikkat edildiğinde, bu hükümlerin bir bölümü, cinsiyet kökenine dayanan bir ayrımcılığı gidermeyi amaçlamaktadır. Kalan diğer hükümler ise, çalışan işçinin kadın olması nedeniyle, özel olarak korunması gereken alanlarda (hamilelik, analık vb.) bazı haklar tanımaktadır. Ancak belirtilmelidir ki; kadınlara yönelik koruyucu haklar İş Kanunu ve Sosyal Güvenlik Hukuku mevzuatı ile sınırlı değildir. Nitekim Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sendika lar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanununda da, benzeri düzenlemeler öngörülmüştür. Çalışmamızda ise ekseriyetle İş Kanunu’nun söz konusu hükümleri incelenecektir. Bu başlık altında son olarak belirtelim ki; çalışmamızda işe almada ve ücrette kadın işçilere yönelik ayrımcılık hususu incelenmiş, fakat işveren feshinde kadın işçilere yönelik ayrımcılık konusu “fesih” olgusunun çok kapsamlı olması ve kanaatimizce tek başına ayrı bir çalışmada incelenmesi gereğinden kapsam dışı bırakılmıştır. I. AYRIMCILIK KAVRAMI A. GENEL OLARAK Ayrımcılık kavramı, sözlük anlamı itibariyle bir kimsenin herhangi bir kişisel özelliği nedeniyle mağdur edilmesidir. Diğer bir ifade ile bir kimseye sahip olduğu bireysel bir özelliği nedeniyle diğer kimselerden farklı davranılması, bu farklı davranış nedeniyle mağdur edilmesi anlamına gelmektedir. Ayrımcılık durumu haklı bir neden olmaksızın eşit olanlara eşit davranılması gerektiği halde farklı, farklı olanlara ise farklı davranılması gerektiği halde eşit davranılması halinde ortaya çıkmaktadır . Ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesinin temeli dürüstlük kuralı, hakkaniyet ilkesi, ahlak kuralı, anayasal eşitlik ilkesi gibi farklı kavram ve kurallara dayanılarak açıklanmaya çalışılmaktadır . Türk hukukunda eşit davranma borcunun ve ayrımcılık yasağının temeli AY. m.10 da belirtilen eşitlik ilkesidir. Ayrımcılık genellikle insanların diğerlerine göre eşit olmayan durumda veya dezavantajlı durumda bulunması ile ortaya çıkan bir olgudur. Bu durumda kalanlar kadınlar, engelliler, yaşlılar, çocuklar ya da cinsel yönelime sahip olan insanlar olabilir. Bu grupların hepsi ayrımcılıktan zarar görebilir. Eşit muamele veya ayrımcılık yapmama yasalarının amacı, bu durumu düzeltmek ve önlemektir. Bu bağlamda ayrımcılığı yasaklayan kurallar, bazı özellikleri ve tercihleri nedeniyle olumsuz davranışlara muhatap olan kişileri koruyan normlardır . II.TÜRK İŞ HUKUKU’NDA KADIN ÇALIŞANLARI KORUYUCU DÜZENLEMELER A. GENEL OLARAK Kadınların çalışma hayatına olan katkıları her geçen gün artmakta ve bu durum, kadınlara ilişkin koruyucu bir takım düzenlemelerin yapılmasını gerekli kılmaktadır. Her ne kadar çalışma hayatında, kadın ve erkek işçilerin karşılaştıkları sorunların bir kısmı benzer olsa da kadın işçilerin, gerek fiziksel yapıları ve ailevi yükümlülükleri gerekse de toplumsal yapı sebebiyle erkeklerden daha fazla sorun ile karşılaştıkları bir gerçektir. Kadın işçilere ilişkin koruyucu düzenlemelere 4857 sayılı İş Kanunu’nun farklı hükümlerinde rastlamak mümkündür. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güveliği Kanunu ve bu kanun hükümleri gereğince Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkartılan ilgili yönetmelik hükümlerinde de kadın işçilere ilişkin koruyucu düzenlemeler bulunmaktadır. Belirtmek gerekir ki, İş Kanunu ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndaki (ve ilgili yönetmeliklerdeki) kadın işçilere ilişkin hükümlerin bir kısmı, birbiriyle paralel nitelik taşımakta olup, her iki kanundaki hükümlerin birbirini tamamlayıcı nitelikte olduğunu da söylemek mümkündür. B.Kadın İşçiyi Koruyucu Uluslararası Düzenlemeler Kadın işçinin uluslararası alanda korunması için çeşitli kuruluşlar çaba göstermiş ve hazırladıkları belgeler ile bu yolda önemli adımlar atmışlardır. Çalışan kadınlara ilişkin uluslararası düzenlemeler; Birleşmiş Milletler (BM), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler Eğitim, Bilim ve Kültür Örgütü (UNESCO), Avrupa Ekonomik işbirliği ve Çalışma Örgütü (OECD) gibi kuruluşların yasalarında yer alan düzenlemeler ile birçok ülke tarafından onaylanan sözleşmeler, yayınlanan bildirgeler, Avrupa Birliği (AB) tüzük, yönerge, tavsiye, karar ve görüşlerinden oluşmaktadır . 1.Birleşmiş Milletler ve Düzenlemeleri Kadın işçinin uluslararası alanda korunmasına ilişkin düzenlemeler ilk olarak Birleşmiş Milletler (BM) tarafından gerçekleştirilmiştir. 1945 yılında kurulan ve ana hedefi “dünyada barış ve güvenliğin korunması, insan hakları ile temel özgürlüklere saygının sağlanması” biçiminde özetlenebilecek olan Birleşmiş Milletler ’in hem kuruluş Antlaşması’nın ve hem de Örgütün 1948 yılında kabul edip dünyaya duyurduğu İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin Başlangıç kısmında “erkeklerle kadınların hak eşitliğine olan inanç” vurgulanmıştır . Birleşmiş Milletlerin somut olarak kadınların korunmasına ilişkin sözleşmesi 1981 tarihinde yürürlüğe giren “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” (CEDAW) dir. 1985 yılında Türkiye tarafından da onaylanmış bulunan söz konusu Sözleşme ile erkeklerle kadınların eşitliği temeli üzerinde siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni veya bir başka alanda kadınların insan hakları ve temel özgürlüklerinin tanınması, bu hak ve özgürlükleri kullanmaları, özetle cinsiyet temeli üzerinde yapılan ayrımların kaldırılması amaçlanmıştır . 2.Avrupa Konseyi ve Düzenlemeleri Avrupa’da “insan haklarının ve temel özgürlüklerinin korunup geliştirilmesi” ideolojisi ile 1949 yılında kurulmuş bulunan Avrupa Konseyi, 1965 yılında ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, ulusal soy veya sosyal köken ayrımı gözetmeksizin herkesin sosyal haklardan yararlanma hakkını güvence altına alacak bir sözleşmeyi, “Avrupa Sosyal Şartı’nı kabul ve ilan etmiştir. 1988 yılında Şart’ı tamamlayan ve birtakım yeni hakları içeren “Avrupa Sosyal Şartına Ek Protokol” kabul edilmiştir. Avrupa Sosyal Şartı 1996 yılında yeniden oluşturulmuş ve “(Gözden Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartı” adıyla imzaya açılmıştır. Türkiye güncellendirilmiş bu Şartı 2007 yılında bazı maddelerini dışlayarak onaylamıştır. Şartın 1. Bölümünde belirli sosyal hak ve ilkeler 31 madde halinde sayılmış; 2. Bölümde ise bunlara açıklık getirilmiştir. Şartı’n 4. maddesinin 3. fıkrasında, çalışan erkekler ile kadınların eşit işe eşit ücret hakkına sahip oldukları vurgulanmış; 8. maddede, çalışan kadınların annelik durumunda korunma hakkı; 20. maddede ise, istihdam ve meslek konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eşitliği ve eşit işlem görme hakkı düzenlenmiştir. 3.Uluslararası Çalışma Örgütü ve Sözleşmeleri Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler’in insan hakları ile ilgili uzmanlık kuruluşları arasında yer alır. Yeryüzünde evrensel ve sürekli bir barışın ancak “sosyal adalet” ilkesinin gerçekleşmesi durumunda mümkün olabileceği inancı ile çalışma ve yaşama koşullarının iyileştirilmesi için çaba gösteren Uluslararası Çalışma Örgütü’nün üzerinde durduğu ilk konular arasında, doğum yapan kadın işçinin korunması, kadın işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi yer almıştır. Örgüt’ün kabul ettiği Sözleşme ile Tavsiye Kararları’nda genelde erkek kadın ayrımı yapılmaz; bunlar tüm işçileri kapsar. Bununla birlikte, ILO’nun doğrudan veya dolayısıyla kadın işçilere yönelik düzenlemeleri de vardır. Bunlar arasında, ücret düzeylerinin cinsiyet ayrımı gözetilmeksizin saptanmasını amaçlayan “Erkek ve Kadın İşçilerin Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücretlendirilmesine İlişkin 100 Sayılı Sözleşme”; ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, köken temeli üzerinde yapılan ayrım, dışlama ya da tercihi ifade eden “ayrımcılık” ile ilgili “Çalışma ve Meslek Bakımından Ayrımcılığa İlişkin 111 Sayılı Sözleşme”; kadının hamileliği sırasında ve sonrasında korunmasını öngören “Analığın Korunmasına İlişkin 183 Sayılı Sözleşme” örnek olarak verilebilir. Türkiye bu son Sözleşmeyi henüz onaylamamıştır. 4.Avrupa Birliği ve Yönergeleri (Direktifleri) 1951 yılında Avrupa Kömür Çelik Topluluğu biçiminde temelleri atılan Birlik, 1957 yılında imzalanan Roma Antlaşması ile “Avrupa Ekonomik Topluluğu” (AET); 1967 yılında imzalanan Brüksel Antlaşması ile “Avrupa Topluluğu” (AT) ve 1992 yılında imzalanan ve 1993 yılında yürürlüğe giren Maastricht Antlaşması ile “Avrupa Birliği” (AB) adını almıştır. 1999 yılında yürürlüğe giren Amsterdam Antlaşması, Maastricht Antlaşması’nın koşullarında birtakım değişiklikler yapmış; Birliğin ortak değerleri olan özgürlük, demokrasi, insan hakları ve temel özgürlüklere saygı ve hukukun üstünlüğü ilkelerine vurgu yapmıştır. 2003’te, özellikle Birliğin organlarının oluşumu ve işlevleri üzerinde değişiklikler yapan Nice Anlaşması yürürlüğe girmiştir. 2009 yılında yürürlüğe giren Lizbon Antlaşması ile de Birliğin daha demokratik ve etkili işleyen bir yapıya kavuşturulması amaçlanmış; ayrıca, yapılan bir atıfla “Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı”nın hukuken bağlayıcı hale gelmesi sağlanmıştır . C. Ulusal Düzenlemeler Kadınlar için koruyucu nitelik taşıyan en genel hüküm 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının m.10 hükmünde yer alan “eşitlik ilkesidir. Anayasanın söz konusu hükmüne göre kadınlar da dahil olmak üzere herkes, herhangi bir ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hükmün ikinci fıkrası ise “kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir” demek suretiyle, kadın-erkek eşitliğini daha somut bir şekilde vurgulamaktadır. Anayasa hükmü sadece eşitliği ifade etmekle yetinmemekte, “Devlet bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.” demek suretiyle, bu konuda devlete önemli bir görev atfetmektedir. Yine Anayasanın “Çalışma şartları ve dinleme hakkı” başlıklı m. 50/ f. 1 hükmünde, kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı öngörülmekte; maddenin 2. fıkrasında ise, daha somut olarak kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı ifade edilmektedir. Çalışma hayatında kadınlarla ilgili olarak 4857 sayılı iş Kanununda 5953 sayılı Basın iş Kanununda ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda hükümler mevcuttur. Bu hükümlerin bir bölümü, cinsiyet kökenine dayalı ayrımcılığa ilişkindir. Diğer hükümler ise çalışan işçinin kadın olması sebebiyle, özel olarak korunması gereken hamilelik ve analık gibi durumlara ilişkindir. Ancak belirtilmek gerekir ki kadınlara yönelik koruyucu hükümler sadece iş Kanunu ve Sosyal Güvenlik Hukuku mevzuatı ile sınırlı değildir. 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanununda , 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda , 6331 sayılı iş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da benzeri düzenlemeler mevcuttur. 1.Kadın İşçileri Eşitlik İlkesi Bakımından Koruyan Düzenlemeler Anayasa m. 10 hükmünde yer alan eşitlik ilkesine paralel olarak İş Kanununun m. 5 hükmü de iş ilişkisinde eşitlik ilkesine yer vermiş, işverene bu konuda bazı yükümlülükler yüklemiş ve bu yükümlülüklere aykırılığı da yaptırıma bağlamıştır. İş Kanunu m. 5/ f. 1 hükmü öncelikle genel bir ilke olarak, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını esasa bağlamıştır. Madde hükmünün 3. fıkrasında ise işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı vurgulanmaktadır. Madde hükmü uyarınca, örneğin; çok sayıda işçi alınacak bir işyerinde, aranan özelliklere sahip kadın adaylar bulunmasına rağmen işe alınan işçiler sadece erkek başvuranlar arasından seçilmiş ise cinsiyete dayalı bir ayrım söz konusudur. Bunun gibi, işin niteliğine ilişkin sebepler haklı kılmadıkça, kadın işçi ile sırf hamileliği sebebiyle iş sözleşmesi akdetmekten kaçınılamayacaktır . Ancak madde hükmüne rağmen Türkiye’de özellikle işe alımlarda kadınlara karşı sürdürülen cinsiyete dayalı ayrımcılığın çok yaygın olduğu bilinen bir gerçektir. İş Kanunu m. 5/f. 4 ve 5 hükmünde yer verilen bir düzenleme ile eşitlik ilkesi ücret bakımından da gözetilmiştir. Buna göre, kadın işçiye sırf kadın olduğu için erkek işçiye verilenden daha az bir ücret ödenemeyecektir. Nitekim, maddenin 3. ve 4. fıkralarına göre, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz”. İşverenin söz konusu düzenlemelere rağmen kadın işçilere farklı işlem yapmasının ya da işçiye sırf kadın olması sebebiyle düşük ücret ödemesinin yaptırımına da m. 5/ f. 6 hükmünde “ iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir”. İfadeleriyle yer vermektedir. 2. Kadın İşçinin Analık Durumunda Korunması Kadın işçilerin, doğum haline ilişkin çalıştırma yasağı ve iş sözleşmesinin askıda kalması sonucu işverenin fesih hakkının sınırlandırılmasına ilişkin ilk düzenleme ilk olarak Umumi Hıfzısıhha Kanunu ile kabul edilmiştir. Bu Kanunun m. 155 hükmüne göre kadın işçinin kendisinin ve doğacak çocuğunun sağlığına zarar vermeyeceği doktor raporu ile belirlenmedikçe, doğumdan önce üç hafta ve doğumdan sonra üç hafta içinde “fabrika, imalathane ve umumi ve hususi müesseselerde çalışması ve çalıştırılması yasaktır.”. Madde hükmünde bahsedilen çalıştırma yasağının söz konusu olduğu doğumdan önceki ve sonraki üçer haftalık süre içinde iş sözleşmesi askıda kalmakta olup haklı bir sebep oluşturmayan bu sürede, iş görme borcunu ifa etmeme sebebine dayalı olarak iş sözleşmesi feshedilemeyeceği gibi, bildirimli fesih yoluna gidildiği takdirde bildirim süresi de işlemeyecektir. İş Kanununa göre ise, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir (İK, m.74/1). İş Kanunu’na 6663 sayılı Kanunla eklenen yeni düzenleme ile, doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır (İK, m.74/1, Ek cümle). Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır (İK, m.74/1). Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir (İK, m.74/2). Ancak hemen söylemek gerekir ki söz konusu haklar sadece doğum yapan kadına değil, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkeğe de tanınmaktadır. İş Kanunu m. 74/ f. 1, son cümle hükmü uyarınca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılacaktır. Yine üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiler de haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabileceklerdir ( m. 74/ f. 2) 3. Kadın İşçileri Tacize Karşı Koruyan Düzenlemeler işyerinde cinsel taciz, çalışma yaşamında karşılaşılan istenmediği halde karşılaşılan her türlü cinsel ima ve davranış biçimidir. İşyerinde cinsel taciz, işveren veya amir konumundakilerin yönelttiği cinsel taciz gibi belirli türleri; ancak, yetkinin kötüye kullanılması ve güven ihlaliyle oluştuğundan aynı zamanda bir çalışma suçu haline gelmektedir. Bu biçimiyle bir çalışma suçu olarak, işyerinde cinsel taciz, mağdur işçinin çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal etmektedir. İşyerinde cinsel taciz, aynı zamanda çalışan kadının; ekonomik özgürlüğünü ve özerkliğini de tehdit etmekte olduğu için işyerinde cinsel tacize, ekonomik tecavüz tanımlaması da yapılmaktadır (Bakırcı 2006:159) . İş Kanununa göre, işveren ya da işveren vekilinin cinsel tacizine uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih edebilmektedir (İş K.m.24/ II-b). Cinsel taciz başka bir işçi ya da 3. kişiden gelmişse, mağdur işçi; durumu işverene ya da amirlerine/üstlerine şikâyet edebilmektedir. İşverence gerekli önlemler alınmazsa, mağdur işçinin derhal fesih hakkı bulunmaktadır (İş K.m.24/II-d). Her iki durumda da feshe başvuran işçinin, hem İş Kanunu ve hem de genel hükümlere göre tazminat hakları saklıdır. İş Kanununun 24/II ve 25/II maddesinde düzenleme ile işyerinde cinsel taciz olayının, hem işçi hem de işveren için iş sözleşmesinin feshi açısından “haklı neden” oluşturduğu, yasal bir zemine oturtulmuştur. İşyerinde cinsel taciz, gerek kadın gerekse erkek işçiler açısından, sadece karşı cinslerinden değil, hem cinslerinden söz konusu olabilir. Bu nedenle işyerinde cinsel tacizi, hem kişilik haklarına aykırılık hem de cinsiyet ayırımcılığı olarak görebilmek mümkündür. İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmesiyle ilgili olarak İş Kanununun 24/II maddesinde iki düzenleme bulunmaktadır. İş Kanununun 24/II.b maddesine göre, “işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması” halinde ve İş Kanununun 24/II.d maddesine göre ise, “işçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması” halinde, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu işyerinde cinsel tacizi hem işverenin hem de işçinin iş sözleşmesi derhal feshi bakımından, farklı koşullarla, haklı fesih sebebi saymıştır. İş K.m.24/II’de yer alan fesih hakkının tanınması, işçinin işyerinde başka bir işçi ya da işçiler ve üçüncü bir kimsenin cinsel tacizine uğraması; durumu işverene bildirmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmamasıdır. Öncelikle, işçinin işyerinde başka bir işçinin ya da genellikle müşteri durumundaki 3. bir kimsenin cinsel tacizine uğraması, durumu işverene bildirmesi ve işverence gerekli önlemlerin alınmaması gerekmektedir. İşverenin alması “gerekli” önlemler arasında, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, tacizde bulunan ya da şikâyetçi ve mağdur işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi hatta tacizin ağırlığına göre tacizci işçinin işine son vermesi sayılabilir. Buna karşın, durum işverene ya da yetkili işveren vekiline bildirilmezse ya da gerekli önlemler alınırsa, cinsel taciz fesih sebebi olmaz. Kadın işçinin, işverenin diğer bir işçisi tarafından cinsel tacize uğraması halinde de haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Gerçekten işçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi tarafından da cinsel tacize maruz kalması durumunda da haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelmektedir. Kadın işçinin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, sadece cinsel tacize uğraması yeterli değildir. Cinsel tacizin işyerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirildiği halde gerekli önlemlerin alınmaması söz konusu olmalıdır. İşyerinde, işverenin diğer bir işçisi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğrayan işçi, sağlığının ve vücut bütünlüğünün zarar gördüğü gerekçesi ile durumu işveren ya da işveren vekiline bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını talep edebilir. Eğer gerekli önlemler alınmaz ise, kadın işçi, İş Kanununun 83’üncü maddesinde tanınan, iş sağlığı ve güvenliğinde gerekli önlemlerin alınmaması nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İşveren, işyerinde çalışan işçileri cinsel taciz olaylarına karşı korumakla yükümlüdür. Bu nedenle işçisinin, bir başka işçisine cinsel tacizi söz konusu ise, işveren; tacizci işçinin iş sözleşmesini, haklı nedenle derhal feshetme olanağı bulunmaktadır (İş K. 25/II.c md.). 4.Gebe Kadınların Gece Çalıştırılma Yasağı Ve Süt İzni Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesine göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 11. maddesine göre gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmektedir . Bu periyodik kontroller anne ve bebeğin sağlığı için zorunlu olup, işverenler tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığı gibi, denetimlerde de eleştiri konusu yapılmaktadır. Doğum yapan kadının süt izni hakkı çocuk bir yaşına geldiğinde sona erer. İşveren süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz. Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz. Son olarak Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta gerekli şartları taşıyan bir emzirme odası kurması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren çalışma yerinden ayrı yurt kurmakla ve yurt işyerine 250 metreden uzaksa taşıt sağlamakla yükümlüdür. Emzirme odası ve yurt kurulması için gerekli olan kadın sayısının hesabına çocuğunun annesi ölmüş ve velayeti babaya verilmiş erkek çalışanlar da dahil edilir. 5. Türk Mevzuatında Ebeveyn İzni UNICE,CEEP ve ETUC tarafından kabul edilen ebeveyn izni çerçeve antlaşmasının üye ülkelerde yürürlüğe sokulmasını sağlamak amacıyla Konsey 96/34/EC sayılı direktifi kabul ettirmiştir. Direktif ile; doğum veya evlat edinme neticesinde çocuk sahibi olan kadın veya erkek işçilere, çocuk en fazla sekiz yaşına gelinceye kadar bakımını üstlenebilmeleri için en az üç aylık ebeveyn izni hakkı sağlamaktadır. Ebeveyn iznine dair direktife karşılık gelen hüküm Türk mevzuatında bulunmamaktadır. Bununla beraber; “Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye Ulusal Programında, Başbakanlığa sunulmuş bulunan Doğum İzinlerinin Yeniden Düzenlenmesine İlişkin Kanun Tasarısı Taslağı’nın ebeveyn izninin oluşturulmasını da hedeflediği belirtilmektedir.54 “Kanun Tasarısı ile işçi ve memur olarak çalışan kadınlarımızın ücretsiz doğum izinlerinin anne ve babaların kullanabileceği ebeveyn izni haline getirilmesi, evlat edinme halinde de bu izin haklarından yararlanılabilmesi amaçlanmıştır.” III. Ayrımcılık Yasağına Uyulmamasının Yaptırımı A.Hukuki Yaptırımlar İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi ve ayrım yasakları düzenlenmiş, 5. maddenin 6. fıkrasında ise bu düzenlemeye uyulmamasının yaptırımı öngörülmüştür. Getirilen düzenlemeye göre, iş ilişkisinde ve sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılırsa işçi, dört aya kadar ücret tutarındaki uygun tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir . 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. (şimdi 25.) maddesi hükümleri saklıdır (m.5/6). Kanunun gerekçesinde ifade edildiği üzere, maddenin 6. fıkrasında öngörülen işçinin dört aya kadar ücret “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dâhil değildir. O halde, tazminatın hesaplanmasında göz önüne alınacak ücret asıl (temel, çıplak) ücrettir. Maddede dört aya kadar ücret tutarı öngörüldüğü ve tazminatın miktar hâkim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenecektir. Doktrinde “Ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan bu tazminat, iş ilişkisinde veya sona ermesinde talep edilebilir. Bu tazminat işe almada ayrımcılık yapılmasında uygulanmaz. Bu takdirde genel hükümlere göre, sözleşmenin yapılmasında kusur, “culpa in contrahende” ilkesi gereğince maddi ve manevi tazminat talep edilebilir .. Ancak tazminat miktarının belirlenmesinde henüz bir sözleşme olmaması nedeniyle, ölçüt olarak benzer işçi çalıştıranların aldığı ücret ve yoksun kaldığı diğer haklar dikkate alınmalıdır. Ayrıca işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanması için işverenin kusurunun olması veya işçinin zarara uğraması gerekmez. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması yeterlidir. “Medeni ceza” niteliğinde bir tazminat olan ayrımcılık tazminatı iş ilişkisinde ve sona ermesinde talep edilebilir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması ve bunun ispat edilmesi halinde tazminatın yanında bu davranış nedeniyle işçi yoksun kaldığı diğer hakları da talep edilebilir (İş K. m. 5/6). Ayrımcılığı engellemeye yönelik Avrupa Birliği Yönergelerinde (2000/43 EC, 2000/78 EC sayılı Yönergeler) ayrımcılık halinde uygulanacak tazminat ödenmesine de yönelik olabilecek yaptırımların etkin, orantılı ve caydırıcı olması önerilmiştir. (2000/43 EC sayılı Yönerge m.15).Ayrıca Yönergelerde tazminata üst sınır getirilmemiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında öngörülen “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için getirilmiş olan üst sınırın kaldırılması yaptırımın etkili ve caydırıcı olmasını sağlayacaktır. Ayrımcılık tazminatına ilişkin İş K. m.5/6. fıkra hükmünde 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklı tutulmuştur. Bu düzenlemeye göre, sendikal ayrımcılıkta sendikal tazminat talep edilebilecektir. O halde sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatı birlikte talep edilemeyecektir. İş sözleşmesinin geçersiz feshinde, işverenin feshi eşitlik ilkesine de aykırı ise, işveren işçiyi işe başlatmazsa işçi iş güvencesi tazminatı ve ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edebilir. İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshi söz konusu ise, hem ayrımcılık hem de kötü niyet tazminatı talep edebilir. Zira her iki tazminatın hukuki dayanağı farklıdır. 6356 sayılı Kanun’da sendikal ayrımcılığın yaptırımı işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminattır (m. 25/4). Ayrımcılığa maruz kalanlar genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat davası açabileceği gibi, hukuka aykırılığın tespitini, yasaklanmasını veya önlenmesini veya ortadan kaldırılmasını mahkemeden talep edebilir. İş sözleşmesi devam ederken işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışı nedeniyle, işçi İş K. m. 24/II. f hükmüne göre “iş şartlarının uygulanmaması” nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. B.İdari Yaptırımlar İş Kanunu’nun 99. maddesinde bu Kanun’un 5. maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk Lirası idari para cezası verileceği öngörülmüştür (m.99/1-a). Kabahatler Kanunu’nda getirilen düzenlemeye göre ise, bir fiil ile birden fazla kabahatin işlenmesi halinde bu kabahatlere ilişkin tanımlarda sadece idari para cezası öngörülmüşse, en ağır idari para cezası verilir.Bu kabahatlerle ilgili olarak kanunda idari para cezasından başka idari yaptırımlar da öngörülmüş ise, bu yaptırımların her birinin uygulanmasına karar verilir. Yine aynı Kanun’un 3. maddesine göre; “Bu Kanun’un; a) İdari yaptırım kararlarına karşı kanun yoluna ilişkin hükümleri, diğer kanunlarda aksine hüküm bulunmaması halinde, b) Diğer genel hükümler, idari para cezası veya mülkiyetin kamuya geçirilmesi yaptırımını gerektiren bütün fiiller hakkında, uygulanır” Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrasında ise “idari para cezası ve mülkiyetin kamuya geçirilmesine ilişkin idari yaptırım kararına karşı, kararın tebliği veya tefhim tarihinden itibaren en geç on beş gün içinde, sulh ceza mahkemesine” başvurulabileceği, “bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde idari yaptırım kararının “ kesileceği hükmü yer almıştır. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 25. maddesinde de, ayrımcılık yasağının ihlâli halinde, bu ihlâlin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi vurgulanmıştır. ihlâlden sorumlu olan kamu kurum kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk Lirasından on beş bin Türk Lirasına kadar idari para cezası uygulanacağı öngörülmüştür. 2. fıkrada cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlara ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara, hakkında idari para ceza uygulanan kamu kurum, kuruluşları ve meslek kuruluşlarının rücu hakkı düzenlenmiştir. 5. fıkraya göre bu Kanun’a göre verilen idari para cezaları tebliğinden sonra bir ay içinde ödenecektir. 6. fıkraya göre ise, bu Kanun’da hüküm bulunmayan hallerde idari yaptırımlara ilişkin olarak Kabahatler Kanunu uygulanacaktır. C.Cezai Yaptırımlar Türk Ceza Kanunu’nun 122 ve 105. maddelerinde ayrımcılığa ilişkin cezai yaptırımlar öngörülmüştür. TCK’nın “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali”ne ilişkin 122. maddesine göre, “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin işe alınmasını engelleyen kimse bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır”. Yine bir ayrımcılık durumu olan cinsel taciz halinde TCK m. 105’e göre ise, “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur (fıkra 1). Bu fiiller; hiyerarşi hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuzun kötüye kullanılması suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıda ki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında arttırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi bırakmak veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz”. Sonuç Kadın ve erkeğe eşit işlem yapılması ve ayrımcılığın önlenmesi konusu Avrupa Birliği Hukukunun temel konularından birisi olup, yapılan sözleşmelerde ve yönergelerde bu konuya daima ön planda yer verilmiştir. Kadın erkek eşitliği, kadın ve erkeğin hukuki açıdan fiili eşit duruma getirilmesidir. Çalışma hayatında kadın ve erkeği eşit hukuki duruma getirmek özellikle ücret eşitliğinin sağlanmasında büyük önem arz eder. Kadın ve erkeklerin cinsiyeti nedeniyle özellikle, medeni hali, aile durumu veya kadın işçinin gebeliği gerekçe gösterilerek, hakları doğrudan ve dolaylı olarak ihlâl edilemez. Bu yasak özellikle, işe başlamada, görev dağılımında, iş şartlarının belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Kadınların çalışma hayatına katılımlarında ve çalışma hayatları süresince kanunen korunmaları oldukça önemlidir. Ancak çalışma mevzuatının uyumlu hale getirilmesi tek başına yeterli değildir. Kadınların çalışma hayatında karşılaştığı sorunların temelinde yatan bir gelir karşılığı çalışmanın erkeklere özgü bir görev olduğunu, kadının temel görevinin ise ev işleri ve çocuk bakımı gibi faaliyetler olduğunu kabul eden toplumsal bakış açısı ve buna bağlı olarak kız çocuklarının eğitimine erkek çocukları kadar önem verilmemesi çalışma hayatına girişte kadınları erkeklerin bir adım gerisine itmektedir. Bu bağlamda, sadece mevzuatın geliştirilmesi tek başına yeterli olmamakta; aynı zamanda, hükümetin ve sivil toplum kuruluşlarının kadına bakış açısını değiştirecek ve hukuki gelişmeleri destekleyecek projeler yürütmesi de gerekmektedir. KAYNAKÇA Atak, Emel (2019), AVRUPA BİRLİĞİ'NDE KADIN HAKLARI VE TÜRKİYE'NİN UYUM SÜRECİ EMEL ATAK, TRAKYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ s.92 Arslan Ertük, Arzu, Kadın İşçilerin Çalışma Şartlarına İlişkin Türk İş Mevzuatının Öngördüğü Düzenlemelere Genel Bir Bakış, MUHF - HAD, C.23, S.1 Balkır,Z. Gönül (2015) Hukuk Fakültesi Dergisi Yıl.1 Sayı.1 – ss.1-36 Bakırcı, Kadriye (2006), “Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin İnsan Hakları”, Ankara Barosu Hukuk Kurultayı, 03-07 Ocak, Ankara. Bolcan, A. E. (2010) “Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Türk Çalışma Mevzuatında Kadın”, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.24, ss.253- 273 Emir, Asiye; İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Analık, Ankara, Adalet yayınevi,1.Baskı Ertürk, Ş. (2008) Çalışma Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, Ankara: Belediye İş Yayınları. Eyrenci Öner/Taşkent Savaş/Ulucan Devrim, (2016)İş Hukuku, İstanbul . Hüseyinli, Yiğit; (2017) Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.25, S.2, ss.279-328. Karagöz, Veli; (2012) , İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı, Erzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi dergisi ,ss.58,76 Kaplan, E. Tuncay Senyen (2017),İş Hukukunda Eşitlik İlkesi Ve Cinsiyet Ayrımı ss.226-268. Kaya, Gözde,(2012)Avrupa Birliği İş Hukuku’nda Cinsiyet Ayrımcılığı, 2012, Süzek, S. (2016), İş Hukuku, Yenilenmiş 12. Baskı, İstanbul. Manav A. Eda,(2014) “AB Direktifleri Çerçevesinde İş Hukukunun Ayrımcılıkla Mücadele ve Türkiye’deki Uygulamaları, Polat Soyer’e Armağan, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.15. Özel Sayı 2013, İzmir , s.731-736 Yenisey, Kübra Doğan,( 2006/4 ) “İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayırımcılık Yasağı”, Çalışma ve Toplum Dergisi, s.976). Yuvalı Ertuğrul, (2012),İşçinin Kişisel Özellikleri Bakımından İşverenin Eşit Davranma Borcu, Ankara http://calismatoplum.org/sayi40/taskent.pdf