Covid-19'un İş Hukuku Üzerinde Etkileri / Soru-Cevap
• Kısa Çalışma Ödeneği Nedir? Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışma başvurusu yapılan işyerlerindeki işçilere İŞKUR tarafından işsizlik sigortası fonundan ödenen paradır. Covid-19 Pandemisi nedeniyle devlet, işçilerin kısa çalışma ödeneği alabilme şartlarını esnetti. Bu konuya ileriki sorularda değinilecektir. • Ücretsiz maaş ödeneği (Nakdi Ücret Desteği) Nedir? Ücretsiz maaş desteği ücretsiz izne ayrılan, Kısa Çalışma Ödeneği'nden yararlanamayan, 15 Mart'tan sonra iş akdi feshedilen ancak işsizlik ödeneğine hak kazanmamış olan ve yaşlılık aylığı almayan işçilere yönelik bir uygulamadır. • İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Ne demektir? Pandemi iki taraf için de zorlayıcı neden olduğu için 7244 sayılı Kanun, 4857 sayılı İş Kanununa Geçici 10. maddeyi ekleyerek salgın süresince iş akdi fesihlerine yasak getirildi. İşverenin fesih hakkı yasaklandı ve hizmet akdi askıya alındı. Hizmet akdinin askıya alınması aslında işçinin ücretsiz izne çıkartılması demektir. İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. • Salgın Hastalık İş Kanunu Kapsamında Mücbir Neden Midir? İş hukukunda zorunlu ve zorlayıcı nedenler Pandemi sürecinden önce de vardı. Fakat uygulama alanı oldukça dardı. İlk defa iki taraf için ( işçi-işveren ) aynı zorlayıcı nedenler ortaya çıkmıştır ( İş. K md 24-25). Kanunun 24.-25. Maddesini yorumladığımızda; işçi çalışmaya hazır ama işveren zorunlu neden sebebiyle işçiye iş veremiyorsa; Öncelikle 1 hafta işçiye yarım ücret ödenir, sonra iş sözleşmesi haklı nedenle fesih edilebilir. Akabinde işçi tazminatını alabilir. Yarım ücret, zorlayıcı nedenin oluşması ile ortaya çıkmaktadır. Zorlayıcı nedenden kasıt işçinin işe gelmek istediği halde gelememesi ya da işverenin işçiyi çalıştırmak istemesine rağmen çalıştıramamasıdır. İşçiyi işinden alıkoyan sebep ne işçinin ne de işverenin elindedir. Madde 24-25’de bahsedilen zorlayıcı nedenler genel kurala ilişkindir. Ama Pandemi durumunda hem işçi işe gidemiyor hem işveren iş veremiyor. Salgın tek başına zorlayıcı neden olmamakla beraber iş yerinde bıraktığı olumsuz etki zorunlu neden olarak kabul edilmelidir. Fakat bu durum bütün işyerleri için kabul edilemez. Örneğin salgın nedeniyle bu süreçte kolonya, maske fabrikaları fazla mesai yapmaktadır . Pandemi ilan edildi diye bu işletmeler de koşulsuz şekilde aşağıda ki haklara sahip olamayacaktır, burada zorlayıcı bir sebebin varlığı kabul edilemez. Zorlayıcı sebebin kabulü için ya İşyerinde faaliyet durmalı ya da işçi işe gidemeyecek durumda olmalıdır. (mesela işçinin belli yasın altında olup da sokağa çıkma yasağı kapsamında sayılması, 14 gün karantinada olması gibi.) • Pandemi Sürecinde İş Hukuku Açısından Getirilen Düzenlemeler Nelerdir? İlk olarak; Aslında yargı süreleri durdurulurken Çalışma Bakanlığının talebi ile kısa çalışma ödeneği esnetildi; kısa çalışmadan yararlanmak için normalde son 3 yıl da 600 gün prim ödeniyordu, gün sayısı 450 güne indirildi. İşçi Son 120 gün kesintisiz çalışmalıydı, bu da 60 güne indirildi. Daha sonra 7244 Sayılı Kanunla işverene, işçinin hizmet akdini tek taraflı askıya alma, yanı ücretsiz izne gönderme yetkisi tanındı. Bilindiği gibi önceden işçinin ücretsiz izne çıkması ancak işçinin yazılı rızası halinde mümkündü. Bunun yanında işverene (istisnalar haricinde) iş sözleşmesini fesih yasağı da getirildi. Kısa çalışma yerine de ücretsiz izne ayrılanlara veya kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayanlara nakdi ücret desteği getirildii Sokağa Çıkma Yasağı Zorlayıcı Neden Midir? Sokağa çıkma yasağı işçinin işe gitmesini engelleyen zorlayıcı nedendir. 1 Hafta Devam Eden Zorlayıcı Neden Kesintisiz mi Olmalı? Yasaklar birleştirilebilir mi? Hayır. Örneğin 3 gün önceki yasak ile 4 gün sonraki yasak birleştirilemez. Yasakların hepsi bağımsızdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar için ilgili kanunun 40. Maddesinde Yarım ücret düzenlenmiştir. Buna göre ;“ 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” Kanunda geçen 1 haftaya kadar ibaresi KESİNTİSİZDİR. 7244 sayılı kanunla işverene tek taraflı ücretsiz izin hakkı getirildiğinden bahsetmiştik. İşveren, örneğin sokağa çıkma yasağı olan bu 4 günde işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi? Evet, işveren bunu yapabilir ama iş sözleşmesini fesih hakkı yoktur, çünkü yasak ilan edilen 4 gün 1 haftayı aşmıyor, genelge kapsamındaki yasaklar hiç 1 hafta olmadı. • Sokağa Çıkma Yasağı Halinde İşçilerin Hakları Nelerdir? 17.04.2020 tarihinde yayınlanan ilk genelge ile sokağa çıkma yasağı getirildi. Bu yasaktan ilk etapta hazırlıksız yakalanıldığı için herkes etkilendi, sonraki genelgeler ile getirilen yasaklarda ise işletmede faaliyeti devam eden işçiler muaf tutuldu. Bu yüzden sokağa çıkma yasağının dönemlerini ayırmalıyız. Yasak 4 gün oldu diyelim. Ama bir işçi, işyerinde faaliyet devam ediyorsa gerekli belgeliyi kolluk kuvvetlerine göstererek işe gidebiliyor. İşçinin işe gitmesini engelleyen bir durum varsa zorlayıcı nedendir, yoksa değildir. İşveren bu durumda ne yapar? Zorlayıcı neden otomatik olarak fesih gerektirmez. İş k 25. Madde der ki; işçinin KİŞİLİĞİNDEN kaynaklı zorlayıcı neden varsa işçiye 1 hafta yarım ücret ödenir, bu zorlayıcı neden kesintisiz devam ederse işverene fesih hakkı ortaya çıkar. COVİD-19 salgını nedeniyle sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan altmış beş yaş üstü,20 yaş altı bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hastalığı bulunan bireyler için, İş Kanunu M. 24/III bendinde düzenlenen bir haftalık sürenin dolmasından sonra zorlayıcı sebebin oluşacağını belirtmek, bu aşamada doğru görünmektedir. Böyle bir durumda bir haftanın dolması sonrası iş sözleşmesi askıda kalacak, ücret ödeme ve iş görme yükümlülükleri askı hali nedeniyle karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır. • Salgın Sebebiyle Duran İcra İşlemlerine Rağmen Çalışan Maaşlarında Haciz Kesintisi Devam Edecek mi ? Daha önce başlayan işlemler devam eder ama bu dönemde yeni haciz işlemi olmaz. Çünkü icra takıp işlemleri durduruldu. Daha önceden haciz konulmuş ise bu dönemde de eğer işçinin maaşı bulunabilirse haciz devam edecek. İşçi çalışmıyorsa ya kısa çalışma ödeneği alıyordur ya da ücretsiz izin ile nakdî ücret desteği alır. Bu ödeneklere haciz uygulanmaz, bu işvereni bağlamaz. Ama işçi işyerinde çalışmaya devam ediyorsa o ücretin o kısmı kesilir. • Kısa Çalışma Ödeneği Bitince İşveren İş Akdini Nasıl Fesih Eder ? Kısa çalışma ödeneği 3 ay süre ile verilir, 6 aya kadar uzatma yetkisi Cumhurbaşkanı’na verilmiştir. Kısa çalışma ödeneği bitince yasada belirlenmiş haklı nedenler varsa iş sözleşmesi fesih edilebilir, genel hükümlere dönülür. • Covid-19 Sebebiyle Karantinaya Alınan İşçinin Ücret Ödemesi Nasıl Olmalı ? Öncelikle bakılması gerekilen husus ; Karantina işverenin işini yaparken mi olmuş? Yani işçi, işverenin işini yaptığı için mi karantinaya alındı? Mesela UA. Tır şoförünün işverenin işini gördüğü esnada başka ülkede hastalanması sebebiyle karantinaya alınması gibi. İşverenden kaynaklanan nedenlerde bunun yükü işçiye yüklenemez. İşçi kendinden kaynaklanan nedenle karantinaya alındıysa tipik İş.K md. 25/3 gereği işçiden kaynaklanan zorunlu nedenler var kabul edilir. Yukarıda bahsettiğimiz gibi Zorunlu nedenin varlığı halinde işveren 1 hafta yarım ücret öder, 1 haftadan sonra normal bir dönemde olsaydı işveren fesih hakkını kullanacaktı ,fakat yeni gelen 7244 sayılı yasa ile işveren bu hakkını kullanamayacak.(ahlak ve iyi niyet halleri dışında ) Bu durumda işçi ücretsiz izne ayrılabilir ve nakdi ücret desteği alır. Hatta buna bile gerek kalmaya bilir; işçinin sağlık raporu alması halinde iş kanunu 48. Maddede ki özel düzenlemeye göre işçi raporlu iken aylık sabit ücret alan işçiye sağlık sigortasından geçici iş görmezlik ödeneği verilir. Bu ücretinin %70 i kadardır ve işveren kalan kısmı tamamlamak zorundadır. Yani işçi karantina sürecinde rapor aldığı ıcın veya bunun dışında başka bir tedavi yüzünden işçi kısa çalışma ödeneği alırken veya ücretsiz izindeyken rapor alırsa ÜCRETİNİ TAM ALACAKTIR. • İşletmesel nedenler Zorlayıcı Neden midir ? İşyerinde sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren ve işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan, işyeri dışından kaynaklanan sebepler işletmesel neden olarak sayılabilir. Bu dönemde ahlak ve iyi niyet kuralları harici fesih yasak. Bu yüzden işveren şuan işletmesel nedenle de fesih yapamaz. Yeni düzenlemeler diyor ki işçiyi fesih yerine ücretsiz izne gönder, işveren bu dönemde ücret ödemiyor, sözleşmeyi fesih edemediği için tazminat da ödemiyor. • Ücretsiz İzin Teklifi Nasıl Olur? İşçi Ücretsiz İzni Kabul Etmezse İş Sözleşmesi Fesih Edilir Mi ? 7244 sayılı yasadan önce işveren işçiyi tek taraflı ücretsiz izne yollayamazdı işçinin yazılı rızasının alınması gerekirdi. 7244 sayılı kanun işverene tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı verdi. İşçinin rızası gerekmez, işçiye bunu beyan etmek yeterlidir. • İşçi Covid- 19 Virüsüne Yakalandıysa İş Akdi Haklı Nedenle Fesih Edilir mi ? Hayır. İşçiye Covid-19 teşhisi konulursa bakanlık zaten kişiyi karantina sürecini geçirmeden işe yollamaz. Bu kişi sağlık sigortasından Sosyal Sigortalar Kurumu nın 2020/11(veya 22 ) genelgesi ile RAPORLU sayılacaktır. Rapor süresinde işçinin iş sözleşmesi ahlak kuralları dışında fesih edilemez. 25.m maddenin 1. Bendinde bir sağlık durumunun fesih nedeni olacağı düzenlenmiş ama o durum şu anki kapsamın dışında kalıyor. İş.K. md 25/1’i Kısaca açıklayacak olursak ; işçinin iş yerinde çalışmasına engel olacak ve tedavisi olmayan bir hastalık olursa, işveren bu riski göze almamak için bu maddeyi kullanır. İşçinin Covid-19’a yakalanması ile de bu durum gerçekleşmez. Zira işçi tedavi sonrasında iyileşecektir. Tedavi sonrası işçinin işyerine gelmesinde sağlık açısından hiçbir risk olmayacağı için fesih sebebi de olamaz. Kişi bu sürede raporlu olur, SSK geçici iş görmezlik için ücretin bır kısmını öder işveren de o ücreti tamamlar ,işçi iyileşince işine devam eder.